Blog

<h2>Cosa Cercano le Aziende nei Candidati</h2><p>Un colloquio di lavoro è spesso un momento cruciale sia per il candidato che per l'azienda. Comprendere <strong>cosa vogliono le aziende in un colloquio</strong> può fare la differenza tra ottenere la posizione desiderata e essere scartati. Le aziende cercano diversi elementi chiave durante i colloqui per assicurarsi di scegliere il candidato giusto per il ruolo.</p><figure id="figure-wsd7exp9zemdfzhusb"><img id="wsd7exp9zemdfzhusb" src="https://cdn.durable.co/getty/amyJUykrW72NSszeQ6Uyahhxh89fivHzdGbZIWaZId0j80HOvNGxPJKedvfaFREc.jpeg" alt="job interview" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/amyJUykrW72NSszeQ6Uyahhxh89fivHzdGbZIWaZId0j80HOvNGxPJKedvfaFREc.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>Competenze e Esperienza</h3><p>Uno degli aspetti principali valutati durante un colloquio è il livello di competenze ed esperienza del candidato. Le aziende vogliono sapere se il candidato ha le capacità tecniche necessarie per svolgere il lavoro in modo efficace. È importante non solo elencare le esperienze passate, ma anche spiegare come queste esperienze siano rilevanti per la posizione in questione.</p><p>Inoltre, le aziende apprezzano i candidati che dimostrano un impegno verso l'apprendimento continuo. Questo può includere la partecipazione a corsi di aggiornamento o l'acquisizione di nuove certificazioni, che mostrano un desiderio di crescere professionalmente.</p><h3>Adattabilità e Flessibilità</h3><p>Il mondo del lavoro è in continua evoluzione, e le aziende cercano candidati che possano adattarsi rapidamente ai cambiamenti. Durante il colloquio, è utile fornire esempi concreti di situazioni in cui si è dimostrata flessibilità e capacità di adattamento. Le aziende apprezzano particolarmente chi riesce a gestire cambiamenti imprevisti con calma e competenza.</p><figure id="figure-5kxauan964mdfzi6u0"><img id="5kxauan964mdfzi6u0" src="https://cdn.durable.co/getty/19DR3YKdyzmeqb3YHi9CVanvs3sbJ5SupOQWYEjWYkTTP7TCRGfo4VEedwiKgPEr.jpeg" alt="office teamwork" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/19DR3YKdyzmeqb3YHi9CVanvs3sbJ5SupOQWYEjWYkTTP7TCRGfo4VEedwiKgPEr.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>Competenze Interpersonali</h3><p>Le competenze interpersonali sono altrettanto importanti delle competenze tecniche. Le aziende cercano persone che sappiano lavorare bene in team, comunicare efficacemente e risolvere conflitti. Durante il colloquio, è utile raccontare episodi in cui si sono affrontate situazioni difficili con successo grazie a buone competenze relazionali.</p><p>Spesso, le aziende organizzano attività di gruppo o giochi di ruolo durante i colloqui per valutare queste abilità in azione. Essere preparati a queste situazioni può dare un vantaggio significativo.</p><h3>Motivazione e Allineamento ai Valori Aziendali</h3><p>La motivazione del candidato è un altro fattore cruciale. Le aziende vogliono persone entusiaste e motivate, che vedano il lavoro come un'opportunità di crescita piuttosto che solo come un mezzo per guadagnarsi da vivere. È importante dimostrare un genuino interesse per l'azienda e la sua missione.</p><figure id="figure-4ivkq9xs0lmdfzkbm3"><img id="4ivkq9xs0lmdfzkbm3" src="https://cdn.durable.co/getty/5cq2caga5NymuJAu9wjKiHQQB0Cd3a8ZSULm7fBvknhK3XavjEafLvdE2bVK7N1h.jpeg" alt="business motivation" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/5cq2caga5NymuJAu9wjKiHQQB0Cd3a8ZSULm7fBvknhK3XavjEafLvdE2bVK7N1h.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><p>Allo stesso modo, le aziende cercano candidati i cui valori personali siano allineati con quelli dell'azienda. Questo assicura non solo una buona integrazione nel team, ma anche una maggiore probabilità di rimanere a lungo termine con l'azienda.</p><h3>Preparazione e Conoscenza dell'Azienda</h3><p>Infine, una preparazione adeguata è fondamentale. Le aziende vogliono vedere che i candidati hanno fatto i compiti a casa e hanno una buona comprensione dell'azienda, dei suoi prodotti o servizi e del settore in cui opera. Arrivare preparati al colloquio dimostra professionalità e interesse reale per la posizione.</p><p>Prepararsi in anticipo può significare la differenza tra sembrare poco interessati o essere percepiti come un candidato serio e motivato che potrebbe diventare un grande asset per l'azienda.</p>

Cosa Vogliono le Aziende in un Colloquio?

<h2>Quando il benessere familiare entra in azienda</h2><p>Essere genitori oggi, per chi lavora, è una sfida complessa. La gestione del tempo, l'equilibrio emotivo, la fatica di conciliare le esigenze familiari con gli obiettivi professionali: tutto questo influisce direttamente sul clima aziendale e sulle performance individuali.</p><p>Le aziende più lungimiranti lo hanno capito: <strong>prendersi cura della persona nella sua interezza, e non solo del “lavoratore”, significa investire sulla sostenibilità interna, sul senso di appartenenza, e sulla retention.</strong></p><p>Non si tratta più solo di benefit, ma di <strong>una nuova cultura organizzativa</strong>, attenta ai reali bisogni delle persone.</p><figure id="figure-avg82mfczmmdfs2h4t"><img id="avg82mfczmmdfs2h4t" src="https://cdn.durable.co/getty/105ufMoKGzc3t6mhux7rKB1FtKmSptcGdf0fDfwSPT5CASqBHmbckImCCdsYy5e1.jpeg" alt="family support workplace" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/105ufMoKGzc3t6mhux7rKB1FtKmSptcGdf0fDfwSPT5CASqBHmbckImCCdsYy5e1.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>Riduzione dello stress e aumento della produttività</h3><p>I dipendenti che si sentono supportati nella loro vita familiare tendono a essere meno stressati. Una riduzione dello stress si traduce direttamente in una maggiore produttività. Le aziende che offrono servizi come l'asilo nido sul posto di lavoro o politiche di lavoro flessibile osservano un miglioramento delle performance lavorative.</p><p>Inoltre, quando i dipendenti possono concentrarsi sui loro compiti senza preoccuparsi costantemente delle esigenze familiari, il loro impegno e la loro dedizione al lavoro aumentano. Questo crea un ciclo virtuoso di soddisfazione e rendimento.</p><h3>Benefici nell'attrarre e trattenere talenti</h3><p>Offrire benefici legati alla famiglia può essere un potente strumento per attrarre e trattenere i migliori talenti. In un mercato del lavoro competitivo, i candidati cercano sempre di più aziende che valorizzino l'equilibrio tra vita lavorativa e privata. Politiche come il congedo parentale esteso o flessibile possono essere determinanti nella scelta di un posto di lavoro.</p><figure id="figure-10xf6nqezmdfs2mqr"><img id="10xf6nqezmdfs2mqr" src="https://cdn.durable.co/getty/16UO9vY9geTJGXfQHbzh6RtHlZlKT9HHVPNaol8eVSTm1bbL2SBagsNLLGxWuCQE.jpeg" alt="employee retention" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/16UO9vY9geTJGXfQHbzh6RtHlZlKT9HHVPNaol8eVSTm1bbL2SBagsNLLGxWuCQE.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>Creazione di una cultura aziendale positiva</h3><p>Un ambiente di lavoro che sostiene la genitorialità promuove una cultura aziendale positiva. Quando i dipendenti vedono che la loro azienda si prende cura del loro benessere personale, si sentono più valorizzati e rispettati. Questo sentimento si traduce in un maggiore senso di appartenenza e lealtà verso l'azienda.</p><p>Le aziende che investono nel benessere familiare spesso osservano una riduzione del turnover del personale, il che porta a una maggiore stabilità organizzativa e a costi ridotti legati alla formazione e all'assunzione di nuovi dipendenti.</p><h3>Esempi pratici di iniziative di supporto</h3><p>Ci sono diverse strategie che le aziende possono implementare per sostenere i dipendenti genitori:</p><ul><li>Asili nido aziendali o convenzioni con strutture locali.</li><li>Politiche di lavoro flessibile, come il telelavoro o orari flessibili.</li><li>Programmi di supporto alla genitorialità, come workshop o gruppi di sostegno.</li></ul><figure id="figure-59a67ty04pmdfs2v14"><img id="59a67ty04pmdfs2v14" src="https://cdn.durable.co/getty/20l2ECvKzFlkRDQDjSsI7jIgIb5g1MrrD3Ru0sJzx2uIRp3mekqdbn6pFSljIMaL.jpeg" alt="workplace childcare" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/20l2ECvKzFlkRDQDjSsI7jIgIb5g1MrrD3Ru0sJzx2uIRp3mekqdbn6pFSljIMaL.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><p>L'importanza di queste iniziative non può essere sottovalutata. Offrendo tali risorse, le aziende non solo migliorano la vita dei loro dipendenti, ma contribuiscono anche a un ambiente lavorativo più armonioso e produttivo.</p><p>Investire nel benessere familiare è una strategia vincente per le aziende che vogliono prosperare in un mondo del lavoro in continua evoluzione. Supportare la genitorialità non è solo un atto di buon senso, ma anche una mossa strategica per costruire un futuro migliore per l'azienda e i suoi dipendenti.</p>

Genitorialità e Lavoro: Benefici Aziendali dell'Investimento nel Benessere Familiare

<h2>Il futuro del recruiting è già qui.</h2><p>Ma l’Europa vuole che sia anche etico, trasparente e umano.</p><p>Negli ultimi mesi, l’uso dell’Intelligenza Artificiale nei processi di selezione ha conosciuto un’accelerazione senza precedenti: software che leggono CV in una manciata di secondi, algoritmi che valutano tratti comportamentali da un video o predicono la performance lavorativa a partire da microdati.</p><p><strong>Ma cosa accade quando una macchina decide chi merita un colloquio… e chi no?</strong></p><p>Proprio per rispondere a questa domanda, l’<strong>Unione Europea</strong> ha pubblicato un documento-guida per promuovere un uso responsabile e non discriminatorio dell’AI nel recruiting. Non si tratta ancora di un obbligo, ma di un codice etico operativo, pensato per anticipare e accompagnare l’entrata in vigore dell’AI Act prevista a breve.</p><figure id="figure-v9wsiiu639md48kbyu"><img id="v9wsiiu639md48kbyu" src="https://cdn.durable.co/getty/30wfZdFHZZNjT1NuswF7qj3pXtQsG5J96xhDS2M3S1VF9gP4H6Ezu3UZAfXDMACo.jpeg" alt="ai recruitment" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/30wfZdFHZZNjT1NuswF7qj3pXtQsG5J96xhDS2M3S1VF9gP4H6Ezu3UZAfXDMACo.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>I punti chiave delle linee guida UE</h3><p>🔹<strong>Trasparenza e spiegabilità</strong><br>I sistemi di AI devono essere comprensibili: il candidato ha diritto a sapere se e come l’algoritmo ha influito sulla selezione.</p><p><br>🔹<strong>Supervisione umana obbligatoria</strong><br>Le decisioni non possono essere automatizzate in modo cieco. L’essere umano resta responsabile e deve poter intervenire in ogni fase.</p><p><br>🔹<strong>Controllo dei bias</strong><br>L’AI può amplificare pregiudizi già presenti nei dati (genere, età, provenienza…). Serve una valutazione attenta del dataset usato.</p><p><br>🔹<strong>Protezione dei dati sensibili</strong><br>Nessuna raccolta o utilizzo di dati biometrici, emozionali o comportamentali senza un consenso informato e consapevole.</p><h3>Cosa significa per le aziende?</h3><p>Chi seleziona personale oggi, non può più permettersi leggerezze.<br>L’adozione dell’intelligenza artificiale nei processi HR, se priva di controllo, non è un vantaggio competitivo: è un rischio strutturale.</p><p>Un uso scorretto o opaco dell’AI:</p><p>- può generare discriminazioni inconsapevoli;<br>- può escludere candidati validi a causa di parametri rigidi o algoritmi addestrati su dati distorti;<br>- può minare profondamente la fiducia dei talenti nei confronti del brand aziendale.</p><p><br>In un contesto dove la reputazione di chi assume è parte integrante dell’attrattività aziendale, le decisioni automatizzate senza spiegazioni rischiano di trasformare i processi di selezione in esperienze frustranti, impersonali, poco trasparenti.</p><p><strong>L’AI deve essere uno strumento, non una scorciatoia.</strong></p><p>La tecnologia può (e deve) alleggerire i carichi, aiutare a filtrare CV, segnalare incongruenze, evidenziare potenziali.<br>Ma non può — né deve — sostituirsi all’intuito, all’empatia, alla sensibilità umana.<br>Perché nessun algoritmo, da solo, può leggere la motivazione che spinge un candidato a reinventarsi. Nessuna macchina può comprendere il valore di una seconda occasione. Nessun software può cogliere quella “scintilla” che rende un profilo apparentemente normale, una vera risorsa strategica.</p><p>Per questo, in <strong>RHR Agency</strong>, usiamo la tecnologia come alleata, non come sostituta.<br><strong>Il cuore del processo resta umano. Sempre.</strong></p><h3>In conclusione</h3><p>Siamo di fronte a una trasformazione epocale.<br>L’intelligenza artificiale sta ridefinendo il modo in cui viviamo, comunichiamo e — inevitabilmente — assumiamo. Ma l’innovazione, da sola, non basta a garantire qualità, equità e umanità nei processi decisionali.</p><p>Il vero progresso si misura nella capacità di coniugare efficienza e consapevolezza, dati e sensibilità, strumenti digitali e relazioni autentiche.<br><strong>Perché dietro ogni CV c’è una persona.</strong><br>E dietro ogni decisione di assunzione c’è una responsabilità che va ben oltre l’efficacia operativa.</p><p><strong>Nel futuro del lavoro, l’AI avrà un ruolo chiave.</strong><br><strong>Ma saranno sempre le persone a fare la differenza.</strong></p><figure id="figure-eynqh4te9md48leyi"><img id="eynqh4te9md48leyi" src="https://cdn.durable.co/getty/26SNZLpuYJczkhBCKZGDlsQunlHlyONLYCVXZmOHCNZfcBxbLLWFVb4zVavzxZSZ.jpeg" alt="human ai interaction" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/26SNZLpuYJczkhBCKZGDlsQunlHlyONLYCVXZmOHCNZfcBxbLLWFVb4zVavzxZSZ.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><p><br></p>

AI & HR: tra opportunità, rischi e nuove responsabilità

<h2>La rivoluzione silenziosa dello skill-based hiring</h2><p>Fino a pochi anni fa, il titolo accademico era il biglietto d’ingresso nel mondo del lavoro. Un indicatore ritenuto imprescindibile di competenza e affidabilità. Oggi, però, qualcosa sta cambiando. E non parliamo di una moda passeggera: è una trasformazione strutturale.</p><p>Due notizie, arrivate nel giro di pochi giorni, ci fanno riflettere su questa svolta.</p><p>Da un lato, Neil Clifford, CEO del marchio britannico Kurt Geiger, decide di aprire tutte le nuove posizioni aziendali a chi non ha un titolo di studio formale. La motivazione? Una pagella scolastica dimenticata nel cassetto, dove Clifford aveva ricevuto un “F” in arte. Da lì, la consapevolezza: il talento non sempre si misura con i voti.</p><p>Dall’altro, la storia di Chanelle Washington-Bacon, oggi business analyst in Cisco, che ha ottenuto il suo ruolo senza una laurea, grazie a un programma che punta tutto su competenze reali, non su titoli.</p><p>Queste non sono eccezioni. Sono il segnale che il “paper ceiling” – quella barriera invisibile fatta di diplomi e requisiti formali – sta iniziando a cedere.</p><p><img id="xd5pjohz9gmcsvzeam" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16 / 9;" src="https://cdn.durable.co/getty/8e7unMmE74nSFJZEx4Fp754HmT9cTLotDCCg9OcM0mVmui2zsOpa5X4QbelRyqww.jpeg" alt="competency based recruitment" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/8e7unMmE74nSFJZEx4Fp754HmT9cTLotDCCg9OcM0mVmui2zsOpa5X4QbelRyqww.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></p><h2>Un cambio di paradigma globale</h2><p>Secondo il report 2025 State of Skills-Based Hiring, l’85% delle imprese USA oggi seleziona sulla base delle competenze, e non solo dei titoli. Il 76% introduce test pratici già nelle prime fasi della selezione.</p><p>Il motivo? È semplice: assumere in base alle skill permette di aumentare la diversità (+10%) e ridurre l’abbandono del personale (-20%), come conferma LinkedIn in un recente studio.</p><p>Anche in Europa il quadro è simile. Le aziende faticano a trovare candidati qualificati, e molte iniziano a guardare oltre i CV, puntando su micro-certificazioni, case study, piattaforme di assessment e intelligenza artificiale per rilevare il potenziale reale delle persone.</p><h3>E in Italia?</h3><p>Nel nostro Paese, la percentuale di laureati è ancora inferiore alla media UE. Ma più che un limite, potrebbe diventare un’opportunità per chi saprà guardare oltre i titoli formali.</p><p>Oggi, la sfida è chiara: <strong>non cercare solo competenze “certificate”, ma competenze vere.</strong> Quelle che fanno la differenza in un team, in un reparto, in un’azienda.</p><figure id="figure-04o1bmv6omcsvzmcg"><img id="04o1bmv6omcsvzmcg" src="https://cdn.durable.co/getty/123TBPpZSc5L17Xbil1TXQIes73KCrd2JLbbzFdBwD8rQlpo0IoD7GUIzmp0h90J.jpeg" alt="skills assessment" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/123TBPpZSc5L17Xbil1TXQIes73KCrd2JLbbzFdBwD8rQlpo0IoD7GUIzmp0h90J.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h2>Cosa possono fare le aziende (e gli HR)?</h2><p>📌 <strong>Ripensare le job description:</strong> meno “requisiti minimi” standard, più attenzione al valore pratico di ciò che una persona sa fare davvero.</p><p>📌 <strong>Introdurre strumenti oggettivi:</strong> test pratici, simulazioni, analisi comportamentali e skill assessment per una selezione più equa e precisa.</p><p>📌<strong> Formare i manager:</strong> serve una cultura diffusa, capace di riconoscere e valorizzare il potenziale anche dove non c’è un “pezzo di carta”.</p><p>📌 <strong>Investire nell’upskilling interno:</strong> il talento è spesso già in casa, ma va coltivato, fatto crescere, messo in movimento. L’internal mobility non è più un’opzione: è una necessità strategica.</p><h3>Non è solo una nuova moda: è un nuovo modo di vedere il lavoro.</h3><p>Chi saprà adottare un approccio skill-first oggi, avrà un vantaggio competitivo domani.</p><p><strong>E in un mercato dove i migliori talenti si muovono velocemente, la vera domanda è: la tua azienda è pronta ad assumerli, anche se non hanno un titolo?</strong></p><figure id="figure-6otp01sx06mcsvzuew"><img id="6otp01sx06mcsvzuew" src="https://cdn.durable.co/getty/1dWRS8w1eNivq4nYWV5JkeVUhP6RBm4ryHBd64bBiuwHFEzEjwApg6dGUiHqclvC.jpeg" alt="workplace diversity" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/1dWRS8w1eNivq4nYWV5JkeVUhP6RBm4ryHBd64bBiuwHFEzEjwApg6dGUiHqclvC.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><p><br></p>

Assunzione Basata sulle Competenze

<h2>Prepararsi Adeguatamente</h2><p>Un errore comune nei colloqui di lavoro è la mancanza di preparazione. Ricerche dettagliate sull'azienda e sulla posizione per cui ti candidi sono fondamentali. Conoscere la missione e i valori dell'azienda ti aiuta a rispondere in modo pertinente alle domande e a mostrare il tuo reale interesse.</p><p>Oltre a questo, preparati per domande frequenti nei colloqui. Esercitati nel rispondere a domande come "Quali sono i tuoi punti di forza e debolezza?" o "Perché vuoi lavorare con noi?". Prendere nota dei tuoi successi professionali può essere utile per fornire esempi concreti durante il colloquio.</p><figure id="figure-fqp9xcxhfsmcdedmxd"><img id="fqp9xcxhfsmcdedmxd" src="https://cdn.durable.co/getty/2e3exAHY0GnqU1rxoQo1H6VDYzreFm70Nfgh4riUgq03F30gb0IdOwO0AIgg5h25.jpeg" alt="job interview preparation" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/2e3exAHY0GnqU1rxoQo1H6VDYzreFm70Nfgh4riUgq03F30gb0IdOwO0AIgg5h25.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>Vestirsi in Modo Appropriato</h3><p>Il primo impatto visivo è cruciale. Vestirsi in modo non adatto può influire negativamente sulla percezione che il selezionatore ha di te. Scegli un abbigliamento professionale che si adatti alla cultura aziendale, optando per colori sobri e capi ben curati.</p><p>È importante anche prestare attenzione ai dettagli: le scarpe devono essere pulite e ben curate, e gli accessori devono essere discreti. Un aspetto curato e appropriato denota rispetto e professionalità.</p><figure id="figure-5y2m9jw7dnmcdedv2v"><img id="5y2m9jw7dnmcdedv2v" src="https://cdn.durable.co/getty/383qWs0o9gV1BS2agaWdldZgq4TcOnaJAd49sWA2BRU0Yz1zPVmCYMsIrT8MOQar.jpeg" alt="professional attire" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/383qWs0o9gV1BS2agaWdldZgq4TcOnaJAd49sWA2BRU0Yz1zPVmCYMsIrT8MOQar.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h2>Comunicazione Efficace</h2><p>Un altro errore da evitare è la comunicazione inefficace. Durante il colloquio, oltre a rispondere alle domande, è fondamentale ascoltare attentamente l'intervistatore. Evita di interrompere e mostra interesse attraverso il linguaggio del corpo, come il contatto visivo e un atteggiamento aperto.</p><p>Rispondi alle domande in modo chiaro e conciso. Evita divagazioni e cerca di rimanere sempre pertinente. Preparare delle domande per l'intervistatore può dimostrare il tuo interesse per la posizione e l'azienda.</p><figure id="figure-833keeq1ijmcdefa4j"><img id="833keeq1ijmcdefa4j" src="https://cdn.durable.co/getty/3ofHzgvGCa0Xlh19AChXlsFMggbKOriUksECXlCqPw969sSLx7r0kcrdGgsaEa20.jpeg" alt="effective communication" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/3ofHzgvGCa0Xlh19AChXlsFMggbKOriUksECXlCqPw969sSLx7r0kcrdGgsaEa20.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>Gestire lo Stress</h3><p>Lo stress può essere un fattore determinante nei colloqui di lavoro. Mostrare nervosismo eccessivo può compromettere la tua performance. Pratiche come la respirazione profonda e la visualizzazione positiva possono aiutarti a mantenere la calma.</p><p>Arrivare con qualche minuto di anticipo può darti il tempo di rilassarti prima del colloquio. Ricorda che è normale sentire un po' di tensione, ma l'importante è non lasciare che questa prenda il sopravvento.</p><h2>Seguire le Indicazioni Post-Colloquio</h2><p>Dopo il colloquio, è importante seguire le indicazioni fornite dal selezionatore. Se ti viene richiesto di inviare documentazione aggiuntiva o di completare un test, assicurati di farlo entro i tempi richiesti.</p><p>Inoltre, inviare una <strong>email di ringraziamento</strong> è un gesto apprezzato che può fare la differenza. Esprimi gratitudine per l'opportunità e ribadisci il tuo interesse per la posizione.</p><figure id="figure-bpxaanbs2pmcdet227"><img id="bpxaanbs2pmcdet227" src="https://cdn.durable.co/getty/2edHe0jWJhagmE0fnPG24HnfSYPoqS7c85l4yXdIU4GbEhT8ZyrlIEWaYwsJxiYN.jpeg" alt="thank you email" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/2edHe0jWJhagmE0fnPG24HnfSYPoqS7c85l4yXdIU4GbEhT8ZyrlIEWaYwsJxiYN.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure>

Errori da Evitare in un Colloquio di Lavoro (e Come Fare Bene)

<p>Tra meno di un anno, dal 7 giugno 2026, tutte le aziende europee dovranno adeguarsi a nuove regole in materia di trasparenza salariale, in attuazione della Direttiva UE 2023/970.<br>Un cambiamento che va ben oltre la semplice indicazione dello stipendio: riguarda la fiducia, la reputazione aziendale e la capacità di attrarre e trattenere persone di talento.</p><p>Molti si chiedono ancora cosa fare per essere pronti. La domanda giusta, a metà 2025, è un’altra: a che punto siamo?</p><p>Per rispondere, abbiamo preparato un breve Toolkit HR: uno strumento pratico per verificare lo stato di avanzamento dei principali adempimenti e pianificare con anticipo le prossime azioni.</p><h3>1. Mappatura retributiva aggiornata</h3><p>Il punto di partenza è una fotografia completa e coerente delle retribuzioni interne, organizzata per ruolo, seniority, area di business e sede. Dati frammentati o incompleti possono rendere poco attendibili le analisi sul gender pay gap.</p><p>Chi non ha ancora centralizzato queste informazioni dovrebbe programmare un audit interno o valutare il supporto di un partner esterno, così da garantire un’unica fonte dati attendibile.</p><figure id="figure-fi3u0vh9mc4onp2l"><img id="fi3u0vh9mc4onp2l" src="https://cdn.durable.co/getty/26un2Cn0KO8fh39GjdZsL5E0oiQEv5IQEQmsgiOMnQ05D88QfmOlTD58LctvSwpF.jpeg" alt="salary equity" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/26un2Cn0KO8fh39GjdZsL5E0oiQEv5IQEQmsgiOMnQ05D88QfmOlTD58LctvSwpF.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>2. Criteri di assegnazione chiari</h3><p>La Direttiva impone di rendere trasparenti i criteri con cui vengono definiti stipendi, promozioni e progressioni di carriera. Se la tua azienda non ha ancora documentato queste regole in una policy condivisa, questo è il momento di farlo.</p><p>Definire regole chiare e spiegarle in modo semplice ai manager permette di ridurre discrezionalità e incomprensioni, aumentando la fiducia interna.</p><h3>3. Annunci di lavoro trasparenti</h3><p>Un altro punto centrale riguarda gli annunci di lavoro: già oggi è considerata una buona pratica indicare la fascia retributiva o l’intervallo di stipendio previsto per la posizione aperta.</p><p>Adeguare i template degli annunci e formare recruiter e hiring manager a gestire la parte retributiva fin dal primo contatto con il candidato sono due azioni da non rimandare.</p><h3>4. Comunicazione interna efficace</h3><p>Un cambiamento di questo tipo richiede anche una comunicazione chiara verso chi è già in azienda.</p><p>È importante predisporre linee guida e risposte standard per gestire eventuali richieste di informazioni sui salari medi per ruoli equivalenti. Coinvolgere HR Business Partner e manager nel diffondere messaggi coerenti è una garanzia per evitare incomprensioni o tensioni.</p><figure id="figure-jjtwkn7r2mmc4onw7z"><img id="jjtwkn7r2mmc4onw7z" src="https://cdn.durable.co/getty/2fWzk16M4XwZOnSBk5MZ0I7A1zM0FPExWSdIT7B79C6Farx5kd9dtQ7tCTHWi4Bp.jpeg" alt="hr audit" class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9;" data-mce-src="https://cdn.durable.co/getty/2fWzk16M4XwZOnSBk5MZ0I7A1zM0FPExWSdIT7B79C6Farx5kd9dtQ7tCTHWi4Bp.jpeg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9;"></figure><h3>5. Reporting e azioni correttive</h3><p>Per le organizzazioni con più di 100 dipendenti, la Direttiva introduce l’obbligo di pubblicare report periodici sul divario retributivo di genere. Prepararsi significa testare già oggi il processo di raccolta e analisi dei dati e, se emergono scostamenti significativi (superiori al 5%), discutere in anticipo le possibili azioni di riequilibrio con le rappresentanze interne.</p><h2>Un’occasione per fare la differenza</h2><p>l 7 giugno 2026 non è un punto di partenza, ma di arrivo. Le aziende che nel corso del 2025 affrontano con anticipo audit, policy, formazione e aggiornamento dei sistemi informativi, saranno le prime a trasformare un obbligo normativo in un segnale di solidità e trasparenza.</p><p>Investire oggi in una cultura retributiva equa non significa solo rispettare la legge, ma anche diventare un datore di lavoro più credibile e competitivo in un mercato del lavoro sempre più selettivo.</p><p>&nbsp;<br>RHR Agency affianca le imprese nella definizione di politiche HR trasparenti, nella revisione dei processi di selezione e nella formazione dei team interni.</p><p>Se vuoi scoprire come possiamo supportare la tua azienda in questo percorso di adeguamento, contattaci: insieme possiamo costruire una cultura di trasparenza che porti valore, oltre la compliance.</p><figure id="figure-i2jhyfkv6pmc4oo38e"><img id="i2jhyfkv6pmc4oo38e" src="https://media.gettyimages.com/id/2189138261/it/foto/development-to-success-and-motivation-in-2026-growth-and-development-chart-of-company-in-new.jpg?b=1&s=2048x2048&w=0&k=20&c=JtegvQDJ6xnvswASn3TBuN0_DfdcxxekHGXReAnyybo=" alt="Development to success and motivation in 2026.Growth and development chart of company in new year 2026. Planning,opportunity, challenge and business strategy in new year 2026." title="Development to success and motivation in 2026.Growth and development chart of company in new year 2026. Planning,opportunity, challenge and business strategy in new year 2026." class="object-cover bg-gray-100 rounded-lg md:rounded-xl lg:rounded-2xl" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionX="null" data-positionY="null" data-fullWidth="false"/></figure><p><br data-mce-bogus="1"></p>

Prepararsi alla Trasparenza Salariale: Toolkit HR 2025

RHR Agency

Recruiting

Lato

Slabo 13px

Work Sans

<p>Questo sito utilizza cookie per migliorare l'esperienza di navigazione degli utenti e per raccogliere informazioni sull'utilizzo del sito stesso.</p>

Blog

Cosa Vogliono le Aziende in un Colloquio?

Genitorialità e Lavoro: Benefici Aziendali dell'Investime...

AI & HR: tra opportunità, rischi e nuove responsabilità

Assunzione Basata sulle Competenze

Errori da Evitare in un Colloquio di Lavoro (e Come Fare ...

Prepararsi alla Trasparenza Salariale: Toolkit HR 2025